Tiimi ja rekrytointi

- Miten huomioida tiimi jo rekryvaiheessa?

Tiimiin lisää tähtiä rekryllä

Kirjoittajana Viskan Suomen TJ Jussi Moilanen

Työpaikalla tiimin muodostuminen on yksi tärkeimpiä edellytyksiä yrityksen menestymiselle. Taitavien tekijöiden sitoutuminen, heidän yhteistyön sujuvuus ja koko tekemisen tuottavuus on sidoksissa siihen, millainen tiimihenki talossa on.


Yhteistyö ei muodostu itsestään, vaan sitä on ohjattava oikeaan suuntaan ja luotava edellytykset yhteistyölle. Avasin hieman ajatuksiani siitä, mitä tiimin muodostumiseen liittyy eri vaiheissa.

Rekrytointi yksi haastavimpia tänä päivänä, siitä hyvä aloittaa.

Verkkokaupan ammattilaiset = harvinainen laji

Rekryn näkökulmasta meillä on aika haastava ja samalla antoisa tilanne.


Haastavaksi tekee ohjelmistokehitysala - se on vaativa henkisesti ja sen vuoksi on todella tärkeää, että tehtävään löytyy persoonaltaan sopiva ihminen. Sellainen, joka nauttii sopivasti uusista haasteista, haluaa kehittyä ja saada asioita aikaiseksi. Lisähaasteena tulee niche, verkkokauppa. Ihan täynnä Suomi ei ole verkkokaupan asiantuntijoita, eli melko kapealla sektorilla mennään.


Antoisaksi tilanteen tekee samat asiat: Pääsee tutustumaan mitä erilaisimpiin ja uskomattoman älykkäisiin ja luoviin tyyppeihin!


Verkkokauppa-alustan parissa työskentelyssä on nichestä huolimatta aika paljon eri osa-alueita, joihin syventyä, kuten kasvuhakkerointi, konversio-optimointi, analytiikka, sovellustuki, digimarkkinointi, palvelumuotoilu jne. Eli ei tarvitse olla nimenomaan verkkokauppa-alustan taitaja, vaan verkkokauppaa muuten tukevia ominaisuuksia arvostetaan.

Verkkokauppatiimiin rekrytointi

Työpaikalla tiimin muodostuminen on yksi tärkeimpiä edellytyksiä yrityksen menestymiselle. Taitavien tekijöiden sitoutuminen, heidän yhteistyön sujuvuus ja koko tekemisen tuottavuus on sidoksissa siihen, millainen tiimihenki talossa on.


Yhteistyö ei muodostu itsestään, vaan sitä on ohjattava oikeaan suuntaan ja luotava edellytykset yhteistyölle. Avasin hieman ajatuksiani siitä, mitä tiimin muodostumiseen liittyy eri vaiheissa.

Rekrytointi yksi haastavimpia tänä päivänä, siitä hyvä aloittaa.

Hakijalta vaadittavat kriteerit

Rekrytointi on vaikeaa. Meillä on tehtävästä idea, raamit ja siihen haetaan sopivaa henkilöä.


Tehtävä asettaa tiettyjä vaatimuksia, joiden lisäksi henkilön tulisi sopia tiimiin myös ihmisenä.

Välillä homma muistuttaa reality-tv:stä tuttuja deittailuohjelmia joissa haetaan ihmistä, joka täyttää kaikki kriteerit.


Ei se niin tosielämässä mene, sokea kriteerien seuraaminen johtaa vain itsensä huijaamiseen ja lopputuloksen järkeilyyn: “on paperilla täydellinen, eli pakko sopia”.


Liiallisessa kriteerien seuraamisessa on riskinä myös, että rekrytoija muotoilee hakijaa kriteerien luomaan “laatikkoon” ja tässä laatikossa aloitetaan työt. Tuo laatikkohan ei koskaan kestä ja natisee liitoksistaan jo alkumetreillä.


Laatikko ei ole ikinä molemmille sama, työnantajalla ja työntekijällä on aina jossain määrin eri näkemykset asiasta.

Vähemmän kriteerejä,
enemmän tasapainoa

Rekryssä on (ainakin itselläni) paljon deittailurealityä enemmän kriteerejä, joskaan niistä läheskään kaikkien en odota täyttyvän. Tärkeämpää on balanssi: tarpeeksi monen kriittisen kriteerin tulee täyttyä ja ihmisen pitää olla kiva(myöhemmin tässä tekstissä kivan määritelmä). Minkä kriteerien sitten pitää täyttyä?


Itse noudatan näitä kriteerejä, on toiminut tähän asti todella hyvin:


1. Vastaako henkilö tarpeeseen?


Meillä on olemassa jokin tarve, jonka takia rekrytään, esim. asiakkaita saatu lisää ja tarvitaan asiakasrajapintaan ihmistä. -> osaako henkilö ylläpitää ja kehittää asiakassuhdetta? Jos kyllä, hän vastaa (ainakin osittain) tarpeeseen.



2. Onko hänellä yritykselle hyödyllistä osaamista ja/tai kokemusta?


Mitä ovat henkilön vahvuudet ja onko niistä yritykselle hyötyä? Todella tärkeä asia, sillä vahvuuksien hyödyntäminen pohjustaa sitä että henkilö viihtyy työssään ja työ voi olla hänelle merkityksellistä.


Jos vahvuuksissa on jotain, mikä on yritykselle hyödyllistä, mutta juuri tässä roolissa ei kaikkea pääse toteuttamaan, niin ei haittaa. Hän saattaa myöhemmin siirtyä muihin tehtäviin ja silloin juuri nämä vahvuudet voivat olla hyödyksi.


On kuitenkin tärkeää, että kyseisessä tehtävässä hän pääsee toteuttamaan omaa osaamistaan, muuten ei päästä alkua pidemmälle.

3. Onko hän valmis muutoksiin ja oppimaan uutta?


Tämä liittyy vahvasti vahvuuksiin: Jos mulle tulee tunne, että tämä henkilö sopeutuu helposti ja haluaa oppia uutta, on hänen vahvuuksiaan helpompi hyödyntää. Sopeutuvalle ihmiselle voidaan löytää toinen tehtävä, jos tämä ei toimi.


Tärkeintä että hän pääsee toteuttamaan omaa osaamistaan, joka on myös yritykselle hyödyksi. Ja että tähti pidetään talossa.



4. Sopiiko hän porukkaan?


Yksi ihminen voi joko vahvistaa tiimiä entuudestaan tai heikentää sitä. Vähän tai kriittisen paljon ja mihin tahansa suuntaan. Tiimiin sopivuudessa ei siis ole kyse vain tästä uudesta rekrytoitavasta ihmisestä, vaan koko tiimin hyvinvoinnista ja toimivuudesta.


Meillä on tapana tarjota rekrytoitavalle ihmiselle tapaaminen tulevan tiiminsä kanssa, jotta he kaikki saavat kuvan siitä, tulisiko tämä toimimaan.


Palaan vielä siihen, että ihmisen pitää olla kiva: Tällä en tarkoita, että kestohymy korviin asti ja nyökkäilee kiltisti. Kivalla tarkoitan henkilöä, joka kunnioittaa kanssaihmisiään ja huomioi muiden tunteet. Tuossa määritelmässä on tilaa persoonalle, ihan tarkoituksellakin.

Vuoropuhelu, ei pelkkä haastattelu

Ok, jos luit nuo 4 “kriteeriä”, huomaat että niissä tarkastellaan henkilön soveltuvuutta yritykseen ja tehtävään.


Nyt tulee se tärkein juttu: Haastattelu ei saa olla vain haastattelua, vaan sen tulisi olla vuoropuhelua.


Yhtä paljon kuin minä haluan tietää hakijasta, hän haluaa tietää meistä ja sitä ei saa sivuuttaa.


Katsotaan noita yllä listattua neljää kriteeriä hänen näkökulmasta:


Lue ne samat, mutta tuon rekrytoitavan henkilön vinkkelistä, sillä on yhtä lailla tärkeää että me yrityksenä vastataan hänen odotuksiin:

1. Voinko vastata yrityksen tarpeeseen?


Olen hyvä näissä tehtävissä, mutta tarjoaako yritys minulle mahdollisuuden tehdä juuri tätä ja keskittyä siihen itse tehtävään?


Olisinko hyödyllinen yritykselle ja tiimille?



2. Onko kokemukselleni ja osaamiselleni tarvetta?


Pääsenkö toteuttamaan vahvinta osaamistani täällä? Entä vieläpä kehittämään sitä lisää?


Entä muut vahvat alueeni, onko mahdollista päästä myöhemmin toteuttamaan niitä, onko yrityksessä etenemis- tai kehittymismahdollisuuksia? (Aina ei tarvitse olla urakehitystä, vaan voi myös erikoistua ja kehittyä siihen suuntaan)

3. Tykkään oppia uutta ja sopeudun muutokseen hyvin. Onko siitä hyötyä täällä?


Voinko vaihtaa tehtävää yrityksen sisällä, jos tämä ei olekaan juttuni? Saanko opetella uusia asioita ja sitoutua?


Tarjoaako yritys koulutusta ja mahdollisuutta muokata tehtävää niin, että pääsen loistamaan paremmin?



4. Haluanko työskennellä heidän kanssaan?


Arvomaailma ja sen kohtaaminen on tärkeää: onko tiimin jäsenillä samankaltaiset arvomaailmat kuin minulla? Hyvä yhteensopivuus kertoo yrityksen arvoista paljon, sillä ihmisethän ovat se yritys.

Paras kaikille kolmelle osapuolelle

Tässä kaksi näkökulmaa ja siihen lisätään vielä kolmas, asiakkaan näkökulma samoilla kriteereillä. Vaativaa, mutta sitäkin palkitsevampaa.


Olennaista näiden näkökulmien kombinaatiossa on irtaantuminen perinteisestä rekryaivosta, jossa pyritään saamaan mahdollisimman tehokas työntekijä, tarjoamalla mahdollisimman vähän.


Sen sijaan pyritään löytämään yhteinen etu:


Etsitään motivoitunut kollega, joka itse haluaa päästä tekemään niitä asioita, joita yrityksemme tarvitsee. Tämä pohjustaa lupaavaa tulevaisuutta. Kun ihminen on taitava jossain, hän haluaa hyödyntää tätä taitoa. Tarjotaan siihen mahdollisuus, mutta ei hyväksikäyttäen, vaan arvostaen ja tukemalla.


Sama pätee potentiaaliin, joskin se aina hieman riskialttiimpaa. Kokeillaan sitä potentiaalia. Jos ihmisellä on tunteenpalo johonkin asiaan, niin autetaan kokeilemaan sitä. Jos näistä ⅗ ei johda mihinkään, mutta ⅖ löytää unelmiensa tehtävän, ollaan onnistuttu!


Plus nuo 3 saivat ainakin kokemuksen siitä, että kannustetaan tavoittelemaan unelmia ja todistetaan, että yrityksessä on tämä kulttuuri. Kun tästä tehdään kiva kuva ja mainostetaan somessa, sitä voisi jopa kutsua employer brandingiksi.


win-win-win on mitä haetaan tässä. Kun palat loksahtavat paikoilleen, kaikki osapuolet hyötyvät. Jatketaan niin kauan, kunnes kaikille löytyy se oma juttu.


Tiimin muodostaminen on tärkeä osa rekrytointivaihetta, kun katsotaan millainen ihminen tiimiin sopisi ja kokeeko hän olevansa sopiva mukaan.

Tunne tiimiin sopivuudesta on ylitse muiden

En voisi kuvitella rekrytoivani ketään miettimättä, miten hän sopisi joukkoon.


Näillä opeilla olen pärjännyt loistavasti jo pidemmän aikaa, mutta ihan tuoreelle rekrytoijalle suosittelisin hieman kattavampaa settiä. Kokemus luo intuitiota ja helpottaa kokonaiskuvan määrittämistä, ja intuitio on itselleni tärkeä osa rekrytointia.


Jos pitäisi valita yksi ainoa kriteeri ylitse muiden, se on tunne sopivuudesta. Jos viivalla on kolme tasavahvaa hakijaa ja heistä pitää valita yksi, valitsen aina sen, jonka koen istuvan parhaiten porukkaan.


Tämä siksi, että rekry vaikuttaa koko tiimiin, eikä vain rekrytoitavaan henkilöön. Jokaisen uuden jäsenen myötä tiimi muuttuu uudeksi. Me emme siis ikinä rekrytoi vain yhtä henkilöä, vaan uuden tiimin.


Vielä merkittävämpi vaihe on rekrytoinnin jälkeen, kun aletaan toimia yhdessä päivästä toiseen. Silloin se yhteistyö ja tunne muodostuu. Onnistunut rekrytointi luo terveen pohjan tälle vaiheelle.

Tämä sivusto käyttää evästeitä. Jatkamalla tämän sivuston selaamista hyväksyt evästeiden käytön.
Hyväksyn

Viskan Oy Ab Keskuskatu 3A 00100 Helsinki +358 207 353410 info@viskan.fi